Le harcèlement moral

Vous pensez être victime de harcèlement moral au travail ?

Afin que vos intérêts soient défendus au mieux en cas de harcèlement moral, nous pouvons vous apporter notre expertise en droit du travail et vous accompagner durant toute la procédure.

Vexations, dénigrement, mise au placard, déconsidération, injonctions paradoxales, indifférence, près de deux salariés sur trois s’estiment victimes de harcèlement moral au travail.

Faisons d’abord un point sur la notion et le régime du harcèlement moral devant le conseil de prud’hommes.

Le harcèlement moral en droit du travail qu’est-ce que c’est ?

Le harcèlement moral est défini par l’article L. 1151-1 du code du travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Ainsi, plusieurs éléments doivent obligatoirement être réunis pour caractériser une situation de harcèlement moral :

1) Des agissements répétés

Un agissement isolé, aussi grave soit-il, ne permettra pas de caractériser une situation de harcèlement moral, faute de répétition. Le harcèlement moral ne pourra être retenu que si le salarié est victime de plusieurs agissements, la jurisprudence exigeant une conjonction et une répétition de faits. En revanche, il n’est pas exigé que la période du harcèlement soit longue. Il a par exemple été jugé que des agissements répétés caractérisaient une situation de harcèlement moral même s’ils ont duré moins d’un mois. Il n’est pas non plus exigé que les agissements interviennent à des intervalles rapprochés et des faits peuvent faire présumer l’existence d’un harcèlement même s’ils sont espacés dans le temps de deux années.

Le code du travail n’envisage pas les différents agissements susceptibles de caractériser une situation de harcèlement moral et les juges procèdent à une appréciation in concreto en fonction de chaque cas d’espèce. Ainsi, la jurisprudence établit, au gré des décisions, des agissements répétés caractérisant une situation de harcèlement moral.

A titre d’exemple, les juges ont considéré que pouvaient participer à une situation de harcèlement moral :

  • Une mise à l’écart (par exemple avec un isolement des autres salariés)
  • Une diminution des responsabilités ou au contraire une surcharge de travail
  • Des modifications du contrat de travail
  • Un dénigrement du travail effectué
  • Des sanctions disciplinaires injustifiées
  • Des agressions verbales
  • Des humiliations
  • Des pressions
  • Un refus de fournir du travail au salarié
  • La fixation d’objectifs inatteignables
  • Des changements intempestifs d’emploi du temps
  • Un changement soudain et injustifié du lieu de travail
  • Des refus injustifiés d’accorder des congés
  • Des ordres contradictoires
  • Etc.

L’auteur du harcèlement moral peut être un collègue mais également un supérieur hiérarchique. La jurisprudence a ainsi fait émerger la notion de harcèlement managérial : « Les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un harcèlement moral dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, de compromettre son avenir professionnel ».

La liste susvisée n’est pas exhaustive et une situation de harcèlement moral peut être constituée d’une multitude d’agissements, l’essentiel étant que les agissements soient répétés et qu’ils produisent certains effets.

2) Une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits, à la dignité, à la santé ou à la carrière du salarié

La seule présence d’agissements répétés n’est pas suffisante pour caractériser une situation de harcèlement moral.

Pour qualifier le harcèlement moral, le code du travail se fonde essentiellement sur les conséquences des agissements sur les conditions de travail de la victime.

Précisément, le code exige que les agissements répétés aient pour objet (intention de nuire) ou pour effet (absence d’intention de nuire) une dégradation des conditions de travail susceptible de :

Porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié :
L’atteinte à la dignité à par exemple été caractérisée en présence de propos blessants et humiliants de la part d’un supérieur hiérarchique, le fait que les actes se passent en présence de témoins renforce le caractère humiliant. La notion de « droits » fait référence aux droits de la personne au travail, tels qu’ils sont énoncés à l’article L. 1121-1 du code du travail .
Ou altérer sa santé physique ou mentale :

Par exemple, l’altération de la santé pourra être caractérisée par la production :

  • De certificats médicaux attestant de l’état dépressif ou d’une souffrance sur le lieu de travail
  • De certificats médicaux dans lesquels les praticiens reprennent les dires de leur patient sur les origines des troubles
Ou de compromettre son avenir professionnel :

La compromission de l’avenir professionnel pourra par exemple être retenue en cas de rétrogradation, de pertes de responsabilités ou si le salarié a été contraint de quitter l’entreprise.

A noter que les trois éléments susvisés sont alternatifs :

« Ainsi, à partir du moment où les juges constatent une altération de la santé de la victime, ils n’ont pas à rechercher si la dégradation des conditions de travail portait cumulativement atteinte à ses droits et à sa dignité ».

Le texte parle d’une dégradation des conditions de travail « susceptible » de porter atteinte aux droits, à la dignité, à la santé ou à la carrière. Il n’est donc pas nécessaire de rapporter la preuve d’un dommage avéré. Dès lors que les conditions du harcèlement moral sont remplies, l’absence d’intention de nuire de l’auteur du harcèlement n’est pas une cause d’exonération de responsabilité…

… Pas plus que la bonne foi de l’employeur.

Que faire face à une situation de harcèlement moral au travail ?

Le droit du travail donne des outils au salarié victime qu’il faut impérativement utiliser : dénoncer le harcèlement par écrit et récupérer des preuves. La première des difficultés dans une situation de harcèlement moral est la preuve du harcèlement. Très souvent les auteurs de harcèlement moral sont suffisamment pervers pour ne pas laisser de traces écrites et s’arranger pour que leur dénigrement soit fait hors la présence de tout témoin. Même si certaines juridictions ont parfois tendance à l’oublier, il convient de rappeler toutefois un point central : la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le seul salarié. Ainsi, la charge de la preuve est répartie entre le salarié et l’employeur :
  • Le salarié doit établir des faits laissant présumer des agissements de harcèlement moral.
Il est ensuite nécessaire de saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir reconnaissance du harcèlement et réparation. Pour apprécier si les faits laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral, le juge doit procéder à une appréciation des faits dans leur ensemble. Le juge ne peut procéder à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par le salarié.
  • Dès lors que le salarié produit des pièces présumant l’existence d’un harcèlement moral, il appartient à l’employeur de prouver que les éléments invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Comment faire reconnaitre le harcèlement moral devant le conseil de prud’hommes ?

Pour faire reconnaitre un harcèlement moral au travail et obtenir des dommages intérêts en réparation du préjudice subi, souvent très lourd, le salarié peut saisir la juridiction pénale avec des chances de succès extrêmement minces ou bien utiliser la voie du conseil de prud’hommes.

Si le harcèlement moral est caractérisé par le conseil de prud’hommes, la première conséquence est la nullité des mesures prises par l’employeur dans le cadre du harcèlement.

Cela va jusqu’à la nullité du licenciement si celui-ci est intervenu dans un contexte de harcèlement moral.

Le salarié peut également obtenir la nullité d’une rupture conventionnelle s’il prouve que son consentement était vicié au moment de la signature de la rupture conventionnelle en raison du harcèlement moral dont il était victime (l’annulation n’est pas de droit).

Dans ce cas, les juges feront produire les effets d’un licenciement nul.

En cas de licenciement nul pour harcèlement moral, le salarié a le choix entre demander sa réintégration ou pas.

Dans la majorité des cas, le salarié tient à fuir l’entreprise au sein de laquelle il a subi un harcèlement moral et ne demande pas sa réintégration.

Dans ce cas, le salarié a droit :

  • A une indemnité pour licenciement nul qui ne peut être inférieure à six mois de salaire
  • A une indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle selon la formule de calcul la plus favorable)
  • A une indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents
  • A des dommages intérêts au titre du préjudice moral subi en raison du harcèlement moral

Notre cabinet ATALANTE AVOCATS accompagne régulièrement les salariés victimes de harcèlement moral devant le conseil de prud’hommes et également dans un cadre transactionnel afin de trouver une issue amiable au litige.

Notre accompagnement permet d’optimiser la défense du salarié en construisant en amont avec notre client un dossier solide permettant d’attaquer l’employeur pour obtenir réparation en dommages intérêts.

Vous êtes salarié et vous pensez être victime de harcèlement moral ?

Notre cabinet ATALANTE AVOCATS est expert du droit du travail dans la défense des intérêts des salariés cadres devant le conseil de prud’hommes.

Nous accompagnons et conseillons nos clients salariés au mieux de leurs intérêts dans toutes les étapes de la relation de travail, notamment pour la reconnaissance du harcèlement moral et l’obtention de dommages intérêts.
Nous intervenons dans toute la France.

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Fondé en 1998, le Cabinet intervient dans le domaine exclusif du Droit social et enseigne à l’Université en Droit du travail, Droit de la sécurité sociale et Droit social européen.
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