L’obligation de sécurité de l’employeur face au coronavirus

Sandrine PARISDroit du travail

Le coronavirus, une pandémie.

Le SARS-CoV-2, le Covid-19 ou encore le coronavirus, les termes ne manquent pas pour désigner ce nouveau virus qui déferle actuellement sur le monde.

C’est en Chine, à Wuhan, que le premier cas de coronavirus a été identifié en janvier 2020. Il était alors difficile d’imaginer que ce virus aurait un impact sur les entreprises françaises.

Et pourtant, seulement deux mois plus tard, le virus gagne le monde entier si bien que l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) a qualifié la situation de pandémie le 11 mars 2020.

La France n’est pas épargnée puisque le nombre de personnes infectées ne cesse de croître depuis l’apparition des premiers cas le 24 janvier 2020. L’état d’urgence sanitaire a été déclaré pour une durée de deux mois par une loi en date du 23 mars 20201 qui habilite le gouvernement à prendre, par voie d’ordonnance, toutes les mesures destinées à lutter contre le coronavirus.
La situation est telle que la vie des entreprises se trouve bouleversée par une série de mesures gouvernementales adoptées pour lutter contre la propagation du virus.

Dans ce contexte, les employeurs s’imposent comme des acteurs incontournables de cette lutte au visa de leur obligation de sécurité.

L’employeur, débiteur d’une obligation de sécurité.

Selon la Cour de cassation, l’employeur est tenu à une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés en vertu du contrat de travail le liant à ses salariés.

Il s’agit là d’une obligation de résultat qui doit s’entendre comme un véritable devoir de prévention.

  • Cass. soc., 28 février 2002, n° 99-18.389
  • Cass. soc., 28 février 2002, n° 00-10.051
  • Cass. soc., 28 février 2002, n° 00-11.793
  • Cass. soc.,  28 février 2002, n° 99-21.255
  • Cass. soc.,  28 février 2002, n° 99-17.201
  • Cass. soc., 28 février 2002, n° 00-13.172
  • Cass. soc., 30 novembre 2010, n° 08-70.390

Cette obligation de sécurité de résultat est la transposition en droit français de la directive n°89/391/CEE du 12 juin 1989 relative à la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail.

Précisément dans son article 6 relatif aux obligations générales des employeurs:

« Dans le cadre de ses responsabilités, l’employeur prend les mesures nécessaires pour la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs, y compris les activités de prévention des risques professionnels, d’information et de formation ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens nécessaires ».

Ces principes généraux de prévention ont été transposés, à l’identique, dans les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail.

L’article L. 4121-1 du Code du travail dispose:

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels;
2° Des actions d’information et de formation;
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. ».

L’article L. 4121-2 du Code du travail dispose:

L’employeur met en œuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Eviter les risques ;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ».

Depuis l’arrêt « Air France » rendu par la Cour de cassation le 25 novembre 20152, la responsabilité
de l’employeur est engagée dès lors qu’il ne justifie pas avoir pris toutes les mesures de prévention posées aux articles susvisés.

Cette solution a été rappelée une seconde fois par la Cour de Cassation dans un arrêt du 1er juin 2016 :

« Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs […] l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ».

Il s’en suit dès lors que, manque à son obligation de sécurité, l’employeur qui ne justifie pas avoir pris toutes les mesures de prévention prévues aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

L’impact du coronavirus sur l’obligation de sécurité de l’employeur.

Le 14 mars 2020, la France est officiellement passée au stade 3 de l’épidémie, ce qui signifie que le virus circule sur l’intégralité du territoire national.

Ce passage en stade 3 a des effets directs sur l’obligation de sécurité de l’employeur :

L’obligation de procéder à une nouvelle évaluation des risques.

Aux termes des dispositions des articles R. 4121-1 à R. 4121-14 et R. 4741-1 du code du travail, l’employeur doit transcrire et mettre à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs au sein de l’entreprise.

L’employeur doit donc veiller à l’adaptation des mesures de prévention qu’il a adoptées pour tenir compte des changements de circonstances.
Une crise sanitaire comme le coronavirus constitue un changement de circonstances qui doit conduire l’employeur à vérifier que les mesures de prévention qu’il met habituellement en œuvre sont adaptées pour protéger les salariés contre le risque de contamination.

Cette étape d’évaluation des risques est cruciale puisqu’elle permet de déterminer les situations de travail dans lesquelles les conditions de transmission du coronavirus sont réunies et, en fonction des postes de travail, d’adopter les mesures de prévention pour éviter ces situations.

Pour une plus grande efficacité, l’employeur doit s’appuyer sur les représentants du personnel, en particulier le comité social économique (CSE), qui sont bien placés pour identifier les situations à risque et se prononcer sur la pertinence des mesures proposées par l’employeur.

L’employeur doit donc, de toute urgence, mettre à jour le document unique de prévention des risques en intégrant le risque lié au coronavirus.
Pour aider les entreprises dans cette évaluation, l’OMS a émis des directives et le gouvernement
3 français a organisé des questions/réponses sur son site internet3.

L’obligation de prendre les mesures préventives pour éviter la contamination des salariés.

Après avoir procédé à une nouvelle évaluation des risques, l’employeur a l’obligation de prendre des mesures positives pour protéger ses salariés contre le risque de contamination. Il existe sur ce point une distinction entre l’hypothèse où le télétravail est possible et celle où il ne l’est pas.

Lorsque le télétravail est possible :

Le 16 mars 20204 , le Président de la République a décidé de prendre des mesures de confinement de la population à compter du mardi 17 mars à midi pour une durée minimale de quinze jours afin de limiter la propagation du virus. Cette mesure qui devrait probablement être prolongée au-delà de la durée initiale5 est destinée à réduire les contacts et déplacements au strict minimum sur l’ensemble du territoire national.

Ainsi, les français ne peuvent sortir de chez eux que pour des cas limitativement énumérés, parmi lesquels figure la possibilité de se rendre sur leur lieu de travail lorsque le télétravail est impossible.
Pendant la période de confinement le télétravail devient le principe pour tous les postes qui le permettent : l’employeur doit, dès que possible, imposer à ses salariés de travailler à distance, grâce aux outils de l’information et de la communication6.

En principe, la mise en place du télétravail se fait par accord collectif, par une charte télétravail élaborée par l’employeur après avis du CSE ou par accord individuel avec le salarié.

Toutefois, dans l’hypothèse du coronavirus, l’accord du salarié n’est pas nécessaire puisque l’article L. 1222-11 du code du travail permet à l’employeur d’imposer le télétravail en cas de menace d’épidémie, tout refus du salarié pouvant s’analyser en une faute. La mise en oeuvre du télétravail dans ce cadre précis ne nécessite aucun formalisme particulier, un simple mail pouvant suffire.

Néanmoins, l’employeur doit accompagner son salarié dans la mise en place du télétravail afin de respecter son obligation de sécurité.

Il convient de rappeler que la législation relative aux accidents du travail s’applique au télétravailleur.
Ainsi, un accident qui aurait lieu au domicile du salarié pendant le temps où il travaille sera présumé être un accident de travail selon l’article L. 1222-9 du code du travail.

L’employeur doit donc vérifier que le lieu de télétravail, souvent le domicile du salarié, permet de travailler dans des conditions respectueuses de la santé et de la sécurité du télétravailleur.

Pour ce faire, il doit donner aux salariés toutes les informations nécessaires en matière de prévention des risques liés à leur poste de travail.

En pratique, l’employeur doit aussi rappeler les dispositions concernant la conformité du lieu de télétravail dans sa décision de mise en place du télétravail. Il lui est conseillé de demander au salarié de fournir une attestation sur l’honneur concernant la conformité de son domicile.

De plus, selon l’article L. 1222-9 du code du travail, doivent être prévues les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge du travail et les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié en télétravail.

Le but est d’éviter toute surcharge de travail ou toute altération de l’état de santé du salarié en lien avec les risques psychosociaux liés notamment à la situation d’isolement du télétravailleur.

Lorsque le télétravail est impossible :

Dans l’hypothèse où l’activité de l’entreprise ne permet pas de recourir au télétravail, l’employeur peut exiger que ses salariés viennent travailler7 mais il doit dans ce cas, repenser l’organisation du travail.

Premièrement, il doit placer en arrêt de travail les salariés considérés à risques selon une liste mise à jour par le ministère de la santé8. Ces salariés sont ceux qui risquent de développer une forme grave d’infection au coronavirus.

Deuxièmement l’employeur doit informer et sensibiliser les salariés sur les règles de distanciation établies par le gouvernement (1 mètre minimum entre chaque personne). Selon le décret du 23 mars 2020, les mesures de distanciation sociale doivent être observées en tout lieu et en toute circonstance9.

Dans le cadre de l’entreprise, il appartient à l’employeur de veiller à ce que ces règles soient effectivement appliquées par les salariés à leurs postes de travail.

En outre, il doit prendre des mesures positives pour favoriser cette distanciation :

  • Aménager les postes de travail pour que la distance d’un mètre soit respectée (en cas de modification importante de l’organisation du travail il est nécessaire de consulter le CSE selon l’article L. 2312-8 du code du travail).
  • Limiter les réunions au strict nécessaire et utiliser la visioconférence si possible
  • Annuler ou reporter tous les déplacements non indispensables de ses salariés
  • Annuler les déplacements prévus dans les zones à risques (l’Ile de France et l’Est de la France par exemple)
  • Éviter de regrouper les salariés dans des espaces réduits puisque le virus se transmet surtout via des contacts étroits prolongés

Troisièmement, l’employeur doit informer et sensibiliser les salariés sur les gestes barrières qui sont efficaces pour éviter la contamination (se laver régulièrement les mains, tousser ou éternuer dans son coude, utiliser un mouchoir à usage unique et le jeter, ne pas se saluer en se serrant la main).

Pour ce faire, il est conseillé de diffuser des notes à destination des salariés afin de rappeler les précautions que chacun doit prendre 10.

L’employeur doit veiller à l’application des gestes barrières et doit fournir aux salariés les moyens de respecter ces gestes : mise à disposition permanente de savons et/ou gel hydroalcoolique, sacs poubelles, mouchoirs, masques et/ou gants le cas échéant.

Il doit aussi procéder au lavage régulier des locaux, en particulier les zones de contact régulier (poignées de portes, toilettes…) en suivant les recommandations du gouvernement11.

En plus de ces règles générales applicables à toutes les entreprises, le gouvernement a donné des bonnes pratiques à respecter en fonction de situations de travail particulières12.

Par exemple, dans le secteur de la grande distribution où la règle de distanciation n’est pas toujours respectée au niveau des caisses, il est fortement conseillé aux employeurs de mettre en place des parois de plexiglas pour protéger les caissiers.

L’obligation de réagir face à un salarié qui présente des symptômes du coronavirus.

Dans l’hypothèse où un salarié est contaminé ou présente les symptômes du coronavirus l’employeur doit :

  • Renvoyer le salarié chez lui et appeler le 15 (numéro pour les urgences médicales) si le salarié présente des symptômes graves
  • Informer les salariés qui ont été en contact étroit avec lui
  • Nettoyer immédiatement tous les endroits qui ont été en contact avec ce salarié

Le coronavirus, un risque à prendre au sérieux.

Chaque employeur doit prendre conscience de la nécessité de réorganiser le fonctionnement de son entreprise pour éviter la propagation du virus, sous peine de se rendre coupable d’un manquement à son obligation de sécurité. Dans l’hypothèse où l’employeur serait défaillant dans sa prévention du risque, il s’expose à plusieurs situations.

Premièrement le salarié pourra faire usage de son droit de retrait. Selon l’article L. 4131-1 et suivants du code du travail, un travailleur peut se retirer d’une situation de travail s’il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Il s’agit là d’un droit individuel (par opposition au droit de grève) et subjectif (repose sur la seule appréciation de l’individu lui-même).

Le droit de retrait a vocation à s’appliquer à une situation particulière de travail et non à une situation générale d’épidémie.
Dans le contexte actuel lié au coronavirus, l’usage du droit de ne sera légitime que si l’employeur n’a pas adopté les mesures de prévention et de protection nécessaires pour préserver la santé et sécurité de ses salariés.

En l’absence de mesure de prévention, le caractère grave et imminent du danger ne fait pas débat au regard de la dangerosité du virus.

Dans ce cas, aucune sanction ou retenue sur salaire ne pourra être appliquée par l’employeur à l’encontre du salarié qui a fait jouer son droit de retrait.

A contrario, si l’employeur a accompli toutes les diligences nécessaires, l’usage du droit de retrait sera considéré comme abusif.
L’employeur pourra procéder à une retenue sur salaire pour inexécution du contrat de travail.

L’usage abusif du droit de retrait constitue en outre une cause réelle et sérieuse de licenciement, mais pas une faute grave.

Il appartiendra au juge, le cas échéant, d’apprécier, au cas par cas, si l’employeur a pris ou non des mesures suffisantes de prévention.

Deuxièmement, l’employeur pourrait être assigné par ses salariés devant le Conseil des prud’hommes pour manquement à son obligation de sécurité et, le cas échéant, être condamné à verser des dommages-intérêts à ces salariés.

A noter qu’il n’est pas nécessaire que les salariés aient été contaminés par le coronavirus, leur seule exposition et l’absence de mesure de protection au sein de l’entreprise suffisent à engager la responsabilité de l’employeur.

Il appartiendra en revanche aux salariés de prouver un préjudice et la défaillance de l’employeur dans le respect de son obligation, ces derniers n’étant pas présumés.

La responsabilité de l’employeur sera évaluée au cas par cas en fonction de la nature des activités des salariés, des situations de travail, du niveau d’exposition des salariés au risque de contamination et des mesures prises par l’employeur.

Enfin, l’employeur peut s’exposer à des poursuites pénales s’il s’est montré négligent sur le fondement de l’article 223-1 du code pénal relatif à la mise en danger de la vie d’autrui.

La caractérisation de cette infraction suppose néanmoins la réunion de plusieurs éléments :

  • La violation d’une obligation particulière de sécurité et de prudence imposée par un acte juridique à valeur impérative (l’employeur est bien tenu d’une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés selon le code du travail)
  • L’employeurdoitexposerintentionnellementsessalariésàunrisqueimmédiatdemort,mutilation ou infirmité permanente

La peine encourue est alors d’un an de prison et 15 000€ d’amende pour les personnes physiques, ce montant étant multiplié par cinq lorsque l’infraction est le fait d’une personne morale.

En conclusion, l’employeur est un relai essentiel du gouvernement dans la lutte contre le coronavirus néanmoins il ne faut pas croire que l’entière responsabilité pèse sur ses épaules.

Il incombe en effet à chaque salarié, « conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, de prendre soin en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » en application de l’article L. 4122-1 du code du travail.

A défaut d’application par le salarié des instructions données notamment sur les gestes barrières, l’employeur est parfaitement en droit d’utiliser son pouvoir de sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute.

Contrairement à une légende urbaine courant actuellement sur les réseaux sociaux, les licenciements sont toujours possibles, même pendant la période de confinement…

Matthieu LORCET, élève avocat
Sandrine PARIS, avocat associé ATALANTE AVOCATS

1 LOI n° 2020-290 du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de covid-19
2 Cass. soc., 25 novembre 2015, n°14-24.444 et Cass. soc., 1er juin 2016, n° 14-19.702
3 https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/coronavirus-questions-reponses-pour-les- entreprises-et-les-salaries
4 Décret n° 2020-260 du 16 mars 2020 portant réglementation des déplacements dans le cadre de la lutte contre la propagation du virus covid-19
5Le 24 mars 2020, le Conseil scientifique a rendu un avis dans lequel il estime qu’une période de confinement minimale de six semaines devait être respectée
6 Article L. 1222-9 du code du travail
7 À noter que l’employeur doit dans ce cas remettre à ses salariés un justificatif de déplacement professionnel pour motif impératif
8https://solidarites-sante.gouv.fr/actualites/actualites-du-ministere/article/coronavirus-qui-sont-les-personnes-fragiles
9Article 2 du décret n° 2020-293 du 23 mars 2020 prescrivant les mesures générales nécessaires pour faire face à l’épidémie de covid-19 dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire
10https://solidarites-sante.gouv.fr/IMG/pdf/affiche_gestes_barrieres_fr.pdf
11https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/covid19_obligations_employeur.pdf
12https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/covid19_obligations_employeur.pdf

Crédit Photo : CDC sur Unsplash