Le temps de trajet domicile-travail doit être payé par l’employeur !

Sandrine PARIS-FEYDroit de la sécurité sociale, Droit du travail

Le 10 septembre 2015, la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE) a rendu un arrêt particulièrement intéressant relatif à la qualification du temps de trajet entre le domicile du salarié et son lieu de travail qualifiant ce temps de temps de travail effectif.
La conséquence immédiate de cette qualification en temps de travail effectif est que ce temps de trajet domicile- travail doit être payé par l’employeur.


Précisément dans cet arrêt, était en cause le déplacement entre le domicile des salariés et le siège du premier client, ainsi que le siège du dernier client et le domicile pour les salariés itinérants, c’est à dire ne bénéficiant pas d’un lieu de travail fixe.
Dans cet arrêt (C-266/14), les faits étaient les suivants : TYCO, une société espagnole exerçant dans la plupart des provinces espagnoles une activité d’installation et de maintenance de systèmes de sécurité permettant de détecter les intrusions et de prévenir les cambriolages, emploie des techniciens n’ayant pas de lieu de travail fixe.
En effet, les techniciens de la société sont des salariés itinérants qui se déplacent chaque jour chez leurs différents clients.
L’employeur considérait alors que le premier déplacement de la journée entre le domicile du salarié et le siège du premier client, ainsi que le dernier déplacement de la journée entre le siège du dernier client et le domicile du salarié devait être considéré comme du temps de repos.
Or, ces déplacements domicile / client (et inversement) pouvaient être distants d’une centaine de kilomètres et durer jusqu’à 3 heures en raison des difficultés de circulation.
Saisie de ce litige, la Cour espagnole a posé à la CJUE une question préjudicielle consistant à savoir si:
les déplacements du domicile du salarié au siège d’un client de l’entreprise différent chaque jour ainsi que le retour chez lui depuis le siège d’un autre client différent lui aussi constituait un temps de travail au sens de l’article 2 de la directive 2003/98 ou devait être considéré comme un temps de repos ?
La CJUE a répondu à cette question de la manière suivante :
« L’article 2, point 1, de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail doit être interprété en ce sens que, dans des circonstances telles que celles en cause au principal, dans lesquelles les travailleurs n’ont pas de lieu de travail fixe ou habituel, constitue du « temps de travail », au sens de cette disposition, le temps de déplacement que ces travailleurs consacrent aux déplacements quotidiens entre leur domicile et les sites du premier et du dernier clients désignés par leur employeur ».
Ainsi, la CJUE précise que le temps de déplacement entre le domicile et le premier client, ainsi qu’entre le dernier client et le domicile n’aurait pas dû être traité comme du temps de repos, mais comme du temps de travail effectif.
Intéressons-nous aux conséquences qui pourraient naitre de cette décision de la CJUE si les juges du fond français, conseils de prud’hommes et chambres sociales des Cours d’appel venaient à appliquer cet arrêt .
A noter qu’en vertu de la hiérarchie des normes, les juges français se doivent d’écarter les règles légales françaises et d’appliquer la norme européenne.
Rappelons tout d’abord, l’article L.3121-4 du Code du travail précise que « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière.

Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’il en existe.

La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire ».
Néanmoins, des difficultés apparaissent dès lors que des salariés itinérants n’ont pas de lieu de travail habituel. En effet, en l’absence de lieu de travail habituel, il n’est évidemment pas possible de définir ce qui est, pour eux, un temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.
Cependant, malgré l’absence de lieu de travail habituel, la Cour de Cassation a rendu un arrêt dans lequel elle a reproché aux juges du fond de ne pas avoir recherché si le trajet entre le domicile et les lieux de formation du salarié dérogeaient au temps normal du trajet d’un travailleur se rendant de son domicile à son lieu de travail (Cass. Soc 31 mai 2006 n°04-45.217).
Ainsi, dans des arrêts ultérieurs, les juges du fond ont estimé le temps de normal de trajet d’un salarié itinérant de son domicile au siège de son premier client en se basant sur le temps de trajet moyen des salariés vivant dans la même région.
A titre d’illustration, dans un arrêt récent du 25 mars 2015, la Cour de Cassation a appliqué cette règle et a précisé que « […] la cour d’appel, qui a relevé que la durée des trajets, si elle peut paraître importante, n’était pas inhabituelle en région parisienne […]» (Cass. Soc 25 mars 2015 n°13-21.519).
En revanche, dès lors que le temps de trajet entre le domicile et le siège du premier client, et entre le siège du dernier client et le domicile du salarié dépasse la durée normale de trajet, les salariés ont alors le droit au bénéfice d’une contrepartie en repos ou financière, comme le prévoit le Code du travail, sans pour autant que ce temps soit décompté comme du temps de travail effectif.
Avec la position prise par la CJUE considérant que le temps de travail trajet entre le domicile du salarié et le siège du premier client et, entre le siège du dernier client et le domicile du salarié, devait être traité comme du temps de travail effectif, plusieurs conséquences seraient à prendre en considération pour l’employeur français.
Conséquences très avantageuses pour le salarié, financièrement très lourdes pour l’employeur.
En effet, ce temps de travail effectif devrait notamment être décompté dans le calcul de la durée du travail, et ainsi donner droit à des heures supplémentaires le cas échéant.
Bien évidemment, ce temps de trajet entre le domicile du salarié et le siège du premier client, et celui entre le siège du dernier client et le domicile du salarié devrait alors être rémunéré comme du temps de travail effectif.
L’employeur devrait aussi prendre en compte ce temps de travail effectif dans le respect des durées minimums de repos hebdomadaires et quotidiens, ainsi que dans les calculs des maximas quotidiens et hebdomadaires de travail.
Si cette décision prise par la CJUE va dans le sens d’une protection croissante de la santé et de la sécurité des salariés, elle risque d’avoir un coût important pour les employeurs embauchant des salariés itinérants.
En effet, imaginons un commercial qui a, au minimum une heure de trajet pour aller chez son premier client, et une heure pour rejoindre son domicile en partant de chez son dernier client, ce dernier aura effectué dans sa semaine 10 heures de déplacement, soit, 10 heures de travail effectif si la décision de la CJUE est appliquée à la lettre.
Or, en France, ces dix heures ne sont actuellement pas comptabilisées comme du temps de travail effectif.
Rappelons une nouvelle fois que les décisions de la CJUE peuvent être directement invoquées par les citoyens de l’Union européenne devant leurs juridictions nationales.
Ainsi, cette décision pourrait être invoquée par un justiciable français dans un litige l’opposant à son employeur sur le traitement de ces temps de déplacements excédant la durée normale de trajet.
Une aubaine pour les salariés qui vont évidemment utiliser cette décision à leur avantage, un sérieux risque financier pour les employeurs…
Reste à voir en pratique, si les juges français vont comme ils en ont l’obligation, appliquer cette décision de la CJUE contraire aux règles contenues dans le Code du travail et soutenues par la Cour de Cassation. Affaire à suivre…
Fanny RENOU
Avocat Stagiaire, MASTER II Droit et Pratique Des Relations de Travail
Sandrine PARIS FEY
Avocat en droit du travail
www.atalante-avocats.com
Arrêt du 10 septembre 2015, Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE) (C-266/14)