INDEMNITÉS PRUD’HOMMES: NULLITÉ DU BARÈME MACRON

Sandrine PARIS-FEYDroit du travail

➢ L’illicéité du plafond d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse devant le conseil de prud’hommes:

EN DROIT, DEUX TEXTES INTERNATIONAUX RENDENT ILLÉGAL LE PLAFOND MAXIMAL D’INDEMNITÉS PRUD’HOMALES INSTAURE PAR L’ORDONNANCE MACRON N °2017-1387 DU 22 SEPTEMBRE 2017.

EN EFFET,

1/ Aux termes de l’article 10 de la Convention 158 de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) :

« Si les organismes mentionnés à l’article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée. »

L’article 8 de la Convention 158 de l’OIT stipule que :

«1. Un travailleur qui estime avoir fait l’objet d’une mesure de licenciement injustifiée aura le droit de recourir contre cette mesure devant un organisme impartial tel qu’un tribunal, un tribunal du travail, une commission d’arbitrage ou un arbitre.

2. Dans les cas où le licenciement aura été autorisé par une autorité compétente, l’application du paragraphe 1 du présent article pourra être adaptée en conséquence conformément à la législation et à la pratique nationales.

3. Un travailleur pourra être considéré comme ayant renoncé à exercer son droit de recourir contre le licenciement s’il ne l’a pas fait dans un délai raisonnable. »

L’article 4 de la Convention 158 de l’OIT stipule lui que :

« Un travailleur ne devra pas être licencié sans qu’il existe un motif valable de licenciement lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités de l’entreprise, de l’établissement ou du service. »

Les stipulations de la convention internationale du travail n°158 concernant la cessation de la relation de travail à l’initiative de l’employeur sont d’effet direct dans l’ordre juridique interne.
CE, 19 octobre 2005, n°283471,
284421,
284473,
284654,
285374,
Cass. soc., 29 mars 2006, n°04-46.499

2/ Aux termes de l’article 24 de la Charte Sociale Européenne de Turin du 18 octobre 1961 révisée :
« En vue d’assurer l’exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les
Parties s’engagent à reconnaître :

a. le droit des travailleurs à ne pas être licenciés sans motif valable lié à leur aptitude
ou conduite, ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service ;

b. le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à
une autre réparation appropriée.

A cette fin les Parties s’engagent à assurer qu’un travailleur qui estime avoir fait l’objet
d’une mesure de licenciement sans motif valable ait un droit de recours contre cette
mesure devant un organe impartial. »

L’annexe de l’article 24 de la Charte Sociale européenne stipule que :

« 1. Il est entendu qu’aux fins de cet article le terme « licenciement » signifie la cessation de la relation de travail à l’initiative de l’employeur.

2. Il est entendu que cet article couvre tous les travailleurs mais qu’une Partie peut soustraire entièrement ou partiellement de sa protection les catégories suivantes de travailleurs salariés :

a. les travailleurs engagés aux termes d’un contrat de travail portant sur une période déterminée ou une tâche déterminée ;
b. les travailleurs effectuant une période d’essai ou n’ayant pas la période d’ancienneté requise, à condition que la durée de celle-ci soit fixée d’avance et qu’elle soit raisonnable ;
c. les travailleurs engagés à titre occasionnel pour une courte période.

3. Aux fins de cet article, ne constituent pas des motifs valables de licenciement notamment :

a. l’affiliation syndicale ou la participation à des activités syndicales en dehors des heures de travail ou, avec le consentement de l’employeur, durant les heures de travail ;
b. le fait de solliciter, d’exercer ou d’avoir un mandat de représentation des travailleurs ;
c. le fait d’avoir déposé une plainte ou participé à des procédures engagées contre un employeur en raison de violations alléguées de la législation, ou présenté un recours devant les autorités administratives compétentes ;
d. la race, la couleur, le sexe, l’état matrimonial, les responsabilités familiales, la grossesse, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale ;
e. le congé de maternité ou le congé parental ;
f. l’absence temporaire du travail en raison de maladie ou d’accident.

4. Il est entendu que l’indemnité ou toute autre réparation « appropriée « en cas de licenciement sans motif valable doit être déterminée par la législation ou la réglementation nationale, par des conventions collectives ou de toute autre manière appropriée aux conditions nationales. »

OR, CES DEUX TEXTES SONT D ‘APPLICATION DIRECTE EN DROIT INTERNE DEVANT LES JURIDICTIONS FRANÇAISES:

Les stipulations de l’article 24 de la charte sociale européenne produisent des effets directs en droit interne.

Elles sont donc utilement invocables pour contester une décision concernant le licenciement d’un travailleur français devant les juridictions françaises.
CE, Décision « Fisher », 10 février 2014, n° 358992

En Finlande, le montant de l’indemnisation que pouvait octroyer les tribunaux en cas de licenciement abusif était plafonné à 24 mois de salaire.
Or ce barème a été jugé comme nul.

Ce plafonnement violait les dispositions de l’art 24 de la charte sociale européenne.

La décision du comité définitive et applicable en droit interne était ainsi rédigée:

« Le Comité considère que le plafonnement de l’indemnisation prévu par la loi relative au contrat de travail peut laisser subsister des situations dans lesquelles l’indemnisation accordée ne couvre pas le préjudice subi.

En conséquence, le Comité dit qu’il y a violation de l’article 24 » de la charte sociale européenne.
CEDS, 8 sept. 2016, n°106/2014, « Finnisch Society Social Rights c/Finlande »

L’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a instauré un barème, obligatoire pour le conseil de prud’hommes, de dommages et intérêts en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cette ordonnance a ainsi fixé un plafond maximum de dommages intérêts que ne pourrait dépasser le conseil de prud’hommes…

Dans un souci de sécurité juridique pour les entreprises, l’ordonnance MACRON a en effet enfermé la réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse dans un montant compris entre un plancher d’indemnités et un plafond établis en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Ce « plafond » serait, en principe, applicable aux licenciement notifiés postérieurement à la publication de l’ordonnance au Journal officiel, soit à compter du 24 septembre 2017.

Toutefois, ce plafond met à mal le principe de la réparation intégrale du préjudice.

La CEDS a jugé le barème et le plafonnement des indemnités nul en ce que « l’indemnisation accordée ne couvre pas le préjudice subi ».

Imposer un plafond d’indemnité est très exactement le contraire de la « réparation appropriée » exigée par les textes internationaux.

De plus, l’appréciation souveraine du Conseil des prud’hommes est grandement remise en cause.

Cette ordonnance ne satisfait aucunement aux exigences du Comité Européen des Droits Sociaux (CEDS) telles qu’il les a exprimées dans l’affaire finlandaise Finnish Society Rights.

En effet, le CEDS a clairement posé le principe d’une réparation intégrale du préjudice subi par le salarié, réparation intégrale qui doit être effective et générale.

Aussi, au vu de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée, le plafonnement des indemnités instauré par l’ordonnance est non conforme.

Or les dispositions de la charte sociale sont d’application directe en France.

Le Conseil d’Etat dans une décision de 2014 (VOIR SUPRA) affirme précisément en effet que les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne sont d’application directe devant les juridictions internes.

L’article 24 de la Charte sociale européenne est donc pourvu d’un effet direct horizontal qui peut être mobilisé en cas de litige entre particuliers.

Un juge interne est tenu d’appliquer une norme internationale à la lumière de l’interprétation qu’en donne l’organe international chargé de la contrôler.

Le CEDS a jugé qu’un plafonnement de l’indemnité de licenciement injustifié, fixé à 24 mois de salaire, ne permettait pas une « réparation adéquate » au sens de la Charte sociale européenne.

Il est patent que le plafonnement des indemnités devant le conseil de prud’hommes ne permet pas une « réparation adéquate » du préjudice subi par le salarié dans la mesure où ce préjudice peut être supérieur à cette limite.

Chaque salarié connait en effet un préjudice différent selon son dossier et sa situation personnelle.

Le préjudice de chaque salarié doit être réparé de manière appropriée cela rend illégal, de facto, tout plafond de dommages intérêts devant le conseil de prud’hommes.

Par conséquent, le plafond MACRON non conforme à la Charte sociale européenne doit être écarté au profit de l’appréciation souveraine du juge.

Le conseil de prud’hommes, juge souverain, est le seul à même de juger d’une « indemnisation appropriée » conforme à l’art 24 de la Charte des droits sociaux de Turin et à l’art 10 de la convention de l’OIT.

En conséquence, il appartient au conseil de prud’hommes d’écarter systématiquement le plafond MACRON non conforme à la Charte sociale et à l’art 10 de la convention 158 de l’OIT en application de ces deux textes internationaux et de la jurisprudence afférente et de fixer souverainement les dommages intérêts appropriés au cas d’espèce.

Sandrine PARIS FEY, avocat associé
Thomas BLANCHARD juriste